El dilema de la contraoferta: lo que conviene preguntarse antes de aceptar

Cuando un ejecutivo presenta su renuncia, es frecuente que la empresa reaccione con una propuesta para retenerlo: un aumento de sueldo, un nuevo cargo o la promesa de un proyecto que hasta ese momento no estaba sobre la mesa. Para quien renuncia, el escenario resulta halagador, pero también incómodo. ¿Es conveniente aceptar? ¿Qué cambia realmente al quedarse? ¿Qué se arriesga?

Hace algunos años, un estudio de la consultora HAYS mostraba que el 48% de las compañías en Latinoamérica estaba dispuesta a realizar una contraoferta ante una renuncia, y que el 37% de los profesionales la consideraría. Las expectativas eran claras: el 73% esperaba un aumento de sueldo y el 51% un ascenso. Es decir, la conversación se instala casi siempre en el terreno de lo económico.

Ahora bien, cabe preguntarse por qué la persona decidió buscar otra alternativa en primer lugar. El mismo estudio indicaba que las principales razones para cambiarse eran las escasas posibilidades de desarrollo de carrera y una remuneración poco competitiva. La segunda se resuelve con una contraoferta; la primera, en general, no. Un aumento de sueldo no cambia la naturaleza del trabajo que se realiza, el estilo de la jefatura ni el espacio real que existe para crecer.

Por otra parte, conviene mirar con cautela las cifras que circulan sobre este tema. Es habitual leer que el 80% de quienes aceptan una contraoferta deja la empresa antes de un año, pero ese dato no tiene un estudio que lo respalde. Lo que sí existen son mediciones más acotadas: Robert Walters, por ejemplo, reportó en 2023 que el 39% de los profesionales que aceptaron una contraoferta terminó dejando el cargo dentro del año. No es la mayoría, pero tampoco es un número menor.

Desde la gestión de personas, hay algo que estas cifras no muestran. Una vez que se presenta la renuncia, la relación cambia. La jefatura sabe que esa persona estuvo dispuesta a irse, y eso suele quedar presente al momento de asignar proyectos, definir sucesiones o evaluar quién sigue en la línea de ascenso. Además, estas negociaciones rara vez se mantienen en reserva, lo que puede generar tensiones con pares que no recibieron el mismo trato.

Siendo así, antes de responder conviene detenerse en tres preguntas:

1. ¿Por qué empecé a buscar? Si la respuesta es el sueldo y la contraoferta lo resuelve, quedarse puede ser una buena decisión. Si la respuesta es el desarrollo, el liderazgo o el sentido del trabajo, el dinero solo posterga la conversación.
2. ¿Qué cambia concretamente? Un nuevo cargo con responsabilidades definidas no es lo mismo que la promesa de “revisarlo más adelante”.
3. ¿Hacia dónde quiero llevar mi carrera? La contraoferta responde a la urgencia de la empresa por no perder a alguien. La decisión debería responder a un objetivo profesional propio. Esta última pregunta es, probablemente, la más difícil. Muchos profesionales llegan a este momento sin haber definido con claridad qué buscan para los próximos años, y terminan decidiendo en función de la mejor oferta disponible en lugar de su propio plan. Las motivaciones extrínsecas, como el sueldo, suelen ser de corto plazo; lo que sostiene una decisión en el tiempo es la motivación intrínseca, vinculada al trabajo mismo, o la trascendente, asociada al propósito.

Para las empresas, la lección sigue siendo la misma: si las contraofertas se vuelven frecuentes, el problema no está en quienes renuncian, sino en cómo se detecta el talento y se gestiona su desarrollo antes de que llegue la carta de renuncia.

En definitiva, una contraoferta no es buena ni mala en sí misma. Es una decisión que merece evaluarse con calma, entendiendo qué se gana y qué se posterga. Y si los motivos de fondo no tienen solución, vale la pena recordar que por la fuerza no hay cariño.